En estas fechas, muchas empresas están en pleno proceso de elaboración de los calendarios laborales. Y son muchas cuestiones las que se plantean, pues elegir las fechas de descanso está sujeto a las directrices de la compañía y a la negociación con los trabajadores.
Al margen de lo dispuesto en cada convenio colectivo, si nuestra empresa no dispone de una regulación específica ha de acudirse al Estatuto de los Trabajadores, en cuyo artículo 38 se declara que las vacaciones han de ser fijadas de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, y que éste ha de conocer las fechas que le corresponden como mínimo con dos meses de antelación al comienzo del disfrute.
La negociación previa es preceptiva, los representantes han de ser consultados y deben emitir un informe antes de que se publique el calendario de la plantilla, pero en caso de no llegarse a ningún acuerdo, la última palabra siempre la tendrá el empresario en virtud de su poder de dirección.
Téngase en cuenta que no es obligatorio que en el calendario se incluya el horario o los turnos, ni tampoco las áreas en las que se va a destinar diariamente a cada trabajador, pues, aunque es importante la conciliación familiar, exigir que todos estos aspectos queden fijados anualmente supondría limitar las facultades de organización empresariales, como así lo recoge una sentencia del Tribunal Supremo de 21 de junio de 2016.
¿Es suficiente cualquier intento de negociación?
Nuestros Tribunales solo han venido exigiendo que la negociación entre unos y otros haya sido leal, que se hayan escuchado y valorado las propuestas del Comité de empresa, pero si aun así no se alcanza un acuerdo, al empresario se le abre la posibilidad, totalmente legal, de imponer unilateralmente el calendario.
Y en estas circunstancias, a los empleados solo les resta acudir a los juzgados, de forma individual o colectiva, para dirimir la controversia en un procedimiento especial y urgente.
Antelación de la publicación
Especialmente conflictivo es el asunto relativo a la fecha necesaria en que se ha de disponer de calendario laboral, pues, aunque a priori se deben conocer las vacaciones con dos meses de antelación (ampliables por convenio), la publicación tardía del calendario no conlleva su nulidad ni tampoco otorga derecho para disfrutar de más días de vacaciones, siempre que haya una justa causa.
Es el caso recogido en una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía que estimó conforme a derecho, el calendario impuesto por la compañía cuando se habían analizado las tres propuestas de calendarios del Comité y se había dado una explicación razonable a cada una de las negativas de la empresa. El calendario laboral del 2017 se publicó el 2 de diciembre de 2016, por lo que los días de vacaciones fijados para los primeros meses del año no cumplían con la antelación legal antedicha.
Pero el retraso en la publicación obedecía a dos causas razonables: la propia negociación se había alargado en el tiempo, y que la empresa no podía fijar el calendario hasta que no se conociesen las asignaciones de producción dadas por la matriz francesa.
Atendiendo a la literalidad del precepto, «el trabajador «conocerá» las fechas dos meses antes», entiende el juzgador que el plazo se ha de calcular desde el conocimiento por el trabajador, y no desde la publicación del calendario. Y por ello, si viene siendo habitual que la empresa fije como vacacionales unos determinados días todos los años, los trabajadores ya son conocedores con anterioridad a su publicación.
Circunstancias sobrevenidas
Por último, es importante señalar que como el calendario es anual, siempre es posible que durante todo ese tiempo cambien las circunstancias y se deban alterar consecuentemente las previsiones vacacionales. Es el caso en que, por ejemplo, se apruebe un expediente de regulación de empleo, o que el trabajador esté de baja en las fechas de vacaciones asignadas, en cuyo caso, tendrá derecho a disfrutarlas cuando la incapacidad temporal llegue a su fin.
Porque, en cualquier caso, para la confección de los cuadros de vacaciones, han de prevalecer las necesidades de la empresa, puesto que los servicios han de quedar debidamente cubiertos, frente a los deseos e intereses particulares de sus empleados, como indica una sentencia del Tribunal Supremo de 12 de marzo de 2001.
